La vérification des antécédents judiciaires est une étape importante dans le recrutement, surtout pour les postes impliquant la confiance du public, la gestion de ressources sensibles ou le travail auprès de personnes vulnérables. Elle aide à évaluer les risques et à protéger l’intégrité de l’organisation.
Cette vérification doit être encadrée pour éviter toute discrimination. Il est essentiel de préciser quelles infractions sont incompatibles avec le poste. Par exemple, une condamnation pour fraude est pertinente pour un emploi en gestion financière, mais beaucoup moins pour un rôle artistique ou manuel. Cette approche respecte les principes d’équité, de réhabilitation et de non-discrimination, tout en assurant la sécurité et la crédibilité de l’organisation.
Définir les infractions en fonction des responsabilités favorise aussi l’inclusion des personnes ayant un passé judiciaire, lorsque leurs infractions ne nuisent pas à leurs fonctions. Cela contribue à une société plus juste, où la réinsertion est possible sans compromettre la protection et la confiance.
Chaque poste a été analysé selon ses enjeux de sécurité, de confidentialité et de responsabilité. Cette pratique est conforme à l’article 18.2 de la Charte québécoise des droits et libertés, qui stipule qu’on ne peut refuser d’embaucher une personne uniquement parce qu’elle a été condamnée, si l’infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si elle a obtenu un pardon.
Voici un exemple de grille d’analyse.
Un X indique que la personne ne doit pas avoir commis d’infraction de cette nature.
Pour une grille d’analyse vierge, c’est disponible ici! 
Cette grille se veut une analyse selon de grandes catégories d’infractions criminelles. À noter que ces catégories peuvent être modifiées et spécifiées selon les besoins de l’organisation ou l’entreprise, ou même par poste.
L’important ici est de faire l’exercice afin de diminuer la discrimination faite en emploi ou en bénévolat, et ainsi respecter l’article 18.2 de la Charte québécoise des droits et libertés. En cas de discrimination, des poursuites au Tribunal des droits de la personne pourraient survenir contre les employeurs ne respectant pas la Charte.
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